- Les candidatures assistées par IA compliquent la différenciation des profils
- L’entretien devient un point de contrôle essentiel pour les recruteurs
- Authenticité, compétences, volume : les nouvelles difficultés du recrutement
- Les recruteurs répondent à l’automatisation par leurs propres outils d’IA
- L’IA est surtout attendue avant l’entretien et la décision finale
- Automatiser certaines tâches pour préserver davantage de temps humain
- Jusqu’où les recruteurs sont-ils prêts à déléguer leurs décisions ?
- Les recruteurs qui utilisent déjà l’IA ont des opinions plus affirmées
- Secteur, âge et taille d’entreprise : des perceptions différentes
- Ce que révèle réellement l’étude OpinionWay pour Tellent
- Comment le sondage a été réalisé
Les candidatures assistées par IA compliquent la différenciation des profils
Le principal constat de l’étude concerne moins la quantité de candidatures que leur capacité à permettre aux recruteurs de distinguer réellement les candidats.
82 % des salariés-recruteurs interrogés estiment que l’intelligence artificielle tend à standardiser les profils et à rendre les candidats plus difficiles à différencier. Parmi eux, 27 % sont tout à fait d’accord et 55 % plutôt d’accord avec cette affirmation.
La standardisation devient le premier effet associé à l’IA
82 % des salariés-recruteurs pensent que l’utilisation de l’intelligence artificielle tend à uniformiser les profils et complique la différenciation entre candidats. Il s’agit de l’affirmation recueillant le niveau d’accord le plus élevé dans l’étude sur l’impact de l’IA dans le processus de recrutement.
Cette perception est particulièrement élevée chez les salariés-recruteurs qui utilisent déjà l’IA dans leurs recrutements : 94 % d’entre eux sont d’accord avec ce constat.
Elle reste néanmoins largement majoritaire parmi ceux qui ne prévoient pas d’utiliser l’IA, à 74 %. La difficulté à distinguer les candidats dépasse donc le seul cercle des recruteurs déjà équipés d’outils d’intelligence artificielle.
L’entretien devient un point de contrôle essentiel pour les recruteurs
Plus les dossiers peuvent être optimisés ou automatisés, plus le contact direct semble reprendre de la valeur aux yeux des recruteurs.
79 % considèrent qu’avec l’intelligence artificielle, la phase d’entretien devient le seul moment où il est encore possible d’évaluer réellement un candidat. Le résultat se compose de 32 % de réponses « tout à fait d’accord » et de 47 % de réponses « plutôt d’accord ».
Près de huit recruteurs sur dix réaffirment le rôle de l’entretien
Face à des candidatures de plus en plus susceptibles d’être préparées avec l’IA, 79 % des salariés-recruteurs estiment que l’entretien devient le seul moment permettant encore d’évaluer réellement un candidat. Le résultat atteint 97 % parmi les recruteurs utilisant déjà l’intelligence artificielle dans leurs processus.
Cette perception varie avec l’âge : elle atteint 84 % chez les moins de 35 ans, 75 % chez les 35-49 ans et 69 % parmi les 50 ans et plus.
Elle apparaît aussi particulièrement élevée dans les entreprises de 1 000 salariés ou plus, où 82 % partagent cette opinion.
Authenticité, compétences, volume : les nouvelles difficultés du recrutement
Lorsqu’OpinionWay demande aux salariés-recruteurs de choisir leur principale préoccupation face à l’utilisation croissante de l’IA par les candidats, aucun risque n’écrase véritablement les autres.
| Préoccupation principale | Part des salariés-recruteurs |
|---|---|
| Perte d’authenticité dans les échanges | 27 % |
| Risque de manquer des profils intéressants face au volume de candidatures | 26 % |
| Difficulté à identifier les véritables compétences | 25 % |
| Candidatures de plus en plus similaires et standardisées | 22 % |
La perte d’authenticité arrive en première position avec 27 %, mais elle est suivie de très près par le risque de passer à côté de profils intéressants en raison de la hausse du volume de candidatures, cité par 26 %.
Un quart des répondants, 25 %, s’inquiète avant tout de la difficulté à distinguer les compétences véritables derrière une candidature optimisée par l’intelligence artificielle.
L’IA fragilise plusieurs repères utilisés pour sélectionner les candidats
Les préoccupations des recruteurs sont très réparties : 27 % citent d’abord la perte d’authenticité, 26 % le risque de manquer des profils intéressants à cause du volume, 25 % la difficulté à identifier les compétences réelles et 22 % la standardisation des candidatures. L’étude montre ainsi que l’automatisation soulève à la fois des enjeux de confiance, de volume et d’évaluation.
Les recruteurs répondent à l’automatisation par leurs propres outils d’IA
Face à la généralisation des outils utilisés par les candidats, une majorité de salariés-recruteurs considère que l’intelligence artificielle doit également trouver sa place de leur côté du processus.
69 % jugent une IA intégrée aux outils de recrutement utile voire indispensable.
Cette proportion recouvre toutefois deux positions différentes. Seuls 17 % estiment l’IA indispensable pour conserver le contrôle face au volume de candidatures. Une majorité de 52 % la décrit plutôt comme utile mais secondaire, capable de faciliter certaines tâches sans remplacer la centralité de l’évaluation humaine.
À l’opposé, 15 % la jugent peu efficace parce qu’elle ajouterait de la complexité sans réel gain, tandis que 14 % la considèrent risquée car susceptible d’accentuer la standardisation et la déshumanisation du recrutement. 2 % ne se prononcent pas.
Une adoption favorable, mais rarement pensée comme un remplacement du recruteur
69 % des salariés-recruteurs considèrent l’IA intégrée aux outils de recrutement comme utile voire indispensable. La majorité, 52 %, la voit cependant comme une aide secondaire : elle facilite certaines tâches, mais l’évaluation humaine doit rester centrale. Seuls 17 % la jugent véritablement indispensable.
L’IA est surtout attendue avant l’entretien et la décision finale
Les attentes envers l’intelligence artificielle varient fortement selon les différentes étapes du recrutement. Les salariés-recruteurs privilégient surtout son utilisation au début du processus.
56 % citent la préparation du recrutement parmi les domaines sur lesquels l’IA pourrait les soulager et améliorer la qualité de leurs recrutements. Cette étape comprend notamment l’aide à la rédaction d’offres, l’identification des compétences clés et le sourcing ciblé.
Le traitement des candidatures recueille 50 % des réponses, avec des usages comme la centralisation, le premier tri, les filtres par profil ou la gestion de l’historique.
| Moment du recrutement | Cité au total |
|---|---|
| Préparation du recrutement | 56 % |
| Traitement des candidatures reçues | 50 % |
| Conduite des entretiens | 36 % |
| Aide à la décision finale | 32 % |
La conduite des entretiens est citée par 36 % et l’aide à la décision finale par 32 %. Les répondants pouvaient donner jusqu’à deux réponses, ce qui explique que le total dépasse 100 %.
Les tâches préparatoires sont les premières candidates à l’automatisation
Les recruteurs attendent surtout l’intelligence artificielle sur la préparation du recrutement, citée par 56 %, et le traitement des candidatures, cité par 50 %. Les usages directement liés à l’entretien, à 36 %, et à la décision finale, à 32 %, arrivent derrière.
Automatiser certaines tâches pour préserver davantage de temps humain
L’une des conclusions les plus intéressantes du sondage est que l’automatisation n’est pas systématiquement associée à une diminution du rôle humain.
73 % des salariés-recruteurs déclarent au contraire que l’IA leur permet de gagner du temps pour se concentrer sur l’échange humain. 20 % sont tout à fait d’accord avec cette affirmation et 53 % plutôt d’accord.
Ce résultat atteint 78 % chez les moins de 35 ans et 65 % parmi les 50 ans et plus.
L’écart est particulièrement marqué selon l’utilisation actuelle des outils d’IA : 89 % des utilisateurs actuels estiment que ces technologies leur permettent de consacrer davantage de temps aux échanges humains, contre 46 % chez ceux qui ne les utilisent pas et ne prévoient pas de le faire.
L’automatisation peut aussi être perçue comme un moyen de préserver la relation
73 % des salariés-recruteurs pensent que l’IA leur permet de gagner du temps afin de se concentrer davantage sur l’échange humain. L’étude suggère donc que, dans l’esprit d’une majorité des répondants, automatiser certaines tâches peut libérer du temps pour les dimensions relationnelles du recrutement plutôt que les supprimer.
Jusqu’où les recruteurs sont-ils prêts à déléguer leurs décisions ?
Si les usages les plus attendus se trouvent en amont du recrutement, une partie importante des répondants envisage aussi un rôle plus stratégique pour l’intelligence artificielle.
66 % pensent que l’IA renforce leur rôle stratégique en leur permettant de prendre des décisions plus éclairées.
Cette opinion atteint 72 % chez les hommes et 55 % chez les femmes. Elle est partagée par 71 % des moins de 35 ans, 66 % des 35-49 ans et 51 % des 50 ans et plus.
Plus surprenant, 56 % des salariés-recruteurs pensent que l’IA pourrait à terme prendre de meilleures décisions de recrutement que les recruteurs.
La possibilité d’une IA meilleure décisionnaire divise davantage
56 % des salariés-recruteurs interrogés envisagent que l’intelligence artificielle puisse un jour prendre de meilleures décisions de recrutement qu’un recruteur humain. Le résultat est nettement moins consensuel que l’utilisation de l’IA pour gagner du temps ou traiter les candidatures : 44 % des répondants ne partagent pas cette opinion.
Cette question mesure une opinion prospective. L’étude ne compare pas la performance réelle d’une décision algorithmique à celle d’un recruteur humain.
Les recruteurs qui utilisent déjà l’IA ont des opinions plus affirmées
L’un des enseignements les plus intéressants des tableaux détaillés concerne les recruteurs qui déclarent déjà utiliser l’intelligence artificielle dans leurs recrutements.
Ces utilisateurs expriment simultanément davantage de confiance dans les bénéfices de l’IA et davantage de conscience de ses effets sur les candidatures.
| Affirmation | Part d’accord |
|---|---|
| L’entretien devient le seul moment où l’on peut réellement évaluer le candidat | 97 % |
| L’IA standardise les profils | 94 % |
| L’IA renforce le rôle stratégique du recruteur | 91 % |
| L’IA permet de gagner du temps pour l’échange humain | 89 % |
| L’IA utilisée par les candidats fausse le recrutement | 81 % |
| L’IA pourrait prendre de meilleures décisions que les recruteurs | 79 % |
Ces différences sont particulièrement importantes par rapport aux salariés qui n’utilisent pas l’IA et ne prévoient pas de le faire. Dans ce dernier groupe, 38 % pensent que l’IA renforce le rôle stratégique du recruteur et 32 % qu’elle pourrait prendre de meilleures décisions de recrutement.
L’expérience de l’IA s’accompagne d’une vision plus tranchée de ses conséquences
Parmi les salariés-recruteurs qui utilisent déjà l’IA, 91 % considèrent qu’elle renforce leur rôle stratégique et 89 % qu’elle libère du temps pour l’échange humain. Mais 94 % constatent également une standardisation des profils et 97 % estiment que l’entretien devient essentiel pour réellement évaluer le candidat.
Le sondage ne permet pas de conclure que l’utilisation de l’IA provoque directement ces opinions. Il met seulement en évidence une association entre les usages déclarés et les réponses obtenues.
Secteur, âge et taille d’entreprise : des perceptions différentes
Les services se montrent plus favorables à l’IA dans les outils de recrutement
74 % des salariés-recruteurs du secteur des services considèrent l’intégration de l’IA comme utile voire indispensable. Cette proportion atteint 70 % dans le commerce et THR et 62 % dans l’industrie et le BTP.
Les entreprises intermédiaires se montrent plus réservées
Dans les entreprises de 250 à 999 salariés, seuls 56 % jugent l’IA utile voire indispensable, contre 71 % dans les structures de 20 à 249 salariés et 71 % dans celles de 1 000 salariés ou plus.
Dans cette même catégorie de 250 à 999 salariés, 44 % qualifient l’IA de peu efficace voire risquée.
Les plus jeunes envisagent davantage un rôle décisionnel pour l’IA
Parmi les moins de 35 ans, 62 % pensent que l’intelligence artificielle pourrait à terme prendre de meilleures décisions de recrutement que les recruteurs. Cette proportion est de 55 % chez les 35-49 ans et de seulement 32 % chez les 50 ans et plus.
Ces écarts doivent rester interprétés comme descriptifs : le rapport ne précise pas lesquels sont statistiquement significatifs.
Ce que révèle réellement l’étude OpinionWay pour Tellent
L’étude ne permet pas d’affirmer que l’intelligence artificielle recrute objectivement mieux ou moins bien qu’un humain. Elle ne mesure pas non plus la qualité réelle des recrutements, le taux d’erreur des outils automatisés ou leur effet sur la performance des personnes embauchées.
Elle documente en revanche précisément la façon dont les salariés-recruteurs perçoivent la transformation en cours.
Le recrutement évolue vers un modèle où automatisation et évaluation humaine coexistent
Le Sondage OpinionWay pour Tellent fait apparaître un recrutement de plus en plus hybride. Les recruteurs voient l’IA comme un moyen de préparer les recrutements, gérer les candidatures et gagner du temps, mais ils accordent parallèlement davantage de valeur à l’entretien et à l’évaluation humaine. 69 % jugent l’IA utile voire indispensable dans leurs outils, tandis que 79 % estiment que l’entretien devient le seul moment permettant d’évaluer réellement un candidat.
Le principal bouleversement ne semble donc pas être la disparition immédiate du recruteur. Il concerne plutôt la redistribution des tâches : certaines opérations peuvent être automatisées alors que les étapes permettant de comprendre, différencier et apprécier les candidats gagnent en importance.
Le rapport met aussi en évidence un phénomène de miroir : à mesure que les candidats utilisent l’intelligence artificielle pour optimiser leur présentation, les recruteurs envisagent eux aussi de mobiliser l’IA pour absorber le volume et structurer leurs processus.
Comment le sondage a été réalisé
Le Sondage OpinionWay pour Tellent a été mené auprès de 557 salariés « recruteurs ». Le rapport définit cette population comme des salariés encadrant au moins une personne et participant au processus de recrutement dans leur entreprise.
Les interviews ont été réalisées du 5 au 15 mai 2026 à l’aide d’un questionnaire auto-administré en ligne sur système CAWI.
L’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas en fonction du sexe, de l’âge, de la catégorie socioprofessionnelle, du secteur d’activité et de la taille d’entreprise.
OpinionWay indique avoir appliqué les procédures et règles de la norme ISO 20252.
Une enquête auprès de salariés directement impliqués dans les recrutements
Le sondage repose sur 557 salariés encadrant au moins une personne et participant aux recrutements de leur entreprise, interrogés du 5 au 15 mai 2026. OpinionWay indique des marges d’incertitude comprises entre 1,9 et 4,4 points au plus pour un échantillon de 500 répondants.
Les résultats décrivent des opinions déclarées. Ils ne démontrent donc pas qu’un usage de l’intelligence artificielle entraîne directement une meilleure qualité de recrutement ou une plus grande standardisation.
Enfin, l’enquête porte sur une population spécifique de salariés-recruteurs. Ses conclusions ne doivent pas être automatiquement étendues à l’ensemble des salariés français ou à tous les professionnels des ressources humaines.
Les chiffres clés à retenir
| Constat | Résultat |
|---|---|
| L’IA standardise les profils et complique leur différenciation | 82 % |
| L’entretien devient le seul moment pour réellement évaluer un candidat | 79 % |
| L’IA utilisée par les candidats fausse le processus de recrutement | 73 % |
| L’IA permet au recruteur de gagner du temps pour l’échange humain | 73 % |
| L’IA intégrée aux outils de recrutement est utile voire indispensable | 69 % |
| L’IA renforce le rôle stratégique du recruteur | 66 % |
| L’IA pourrait à terme mieux décider qu’un recruteur | 56 % |
L’étude OpinionWay pour Tellent décrit ainsi un changement moins binaire qu’il n’y paraît. L’intelligence artificielle ne fait pas simplement disparaître l’humain du recrutement : son utilisation croissante pourrait au contraire accroître la valeur accordée aux moments où un recruteur peut vérifier l’authenticité d’un parcours, comprendre les compétences et différencier réellement les candidats.
Dans cette perspective, le défi pour les entreprises consiste moins à choisir entre automatisation et recrutement humain qu’à définir les étapes où l’IA apporte un gain d’efficacité et celles où le jugement humain doit conserver une place déterminante.